人才是企业发展的第一生产力！上一篇文章中我们已经提到，21世纪人才最重要，企业与员工之间关系处理不妥当，员工心有不甘随意离职，很可能会导致人才和技术的流失。从实践经验可知，因离职而发生纠纷的事时有发生，这些纠纷产生的主要原因是企业缺乏系统的离职制度设计和安排，员工的离职变得很随意。那么，对于企业而言，离职制度如何设置才能更有利于限制员工随意离职呢？下面给企业主们提供如下的一些方法。
一、依法设立违约责任
法律上规定如下两种情况下，员工不按约定随意离职时，可以设立违约责任。
一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的情况。如果用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训，用人单位可以和劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定离职的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
另一种是签订了竞业限制协议的。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，限制期限最长不得超过二年。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但用人单位在竞业限制期限内须按月向劳动者支付相应的补偿。
二、充分利用劳动合同设置一些限制性的条件
《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立劳动合同，用人单位与劳动者都应当履行劳动合同约定的义务。据此，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，可在合同中约定法定必备条款之外的其它条款，对随意离职提出一些限制。虽然劳动者有就业的权利，也有不就业的权利。企业主不能强迫员工劳动。但如在合同中可以约定：“员工在合同未到期而提前辞职的，本单位有权可将员工不遵守劳动合同的情形，如实告知其新任职的单位”。
这样类似的条款主要是为了让员工讲诚信和遵守劳动合同约定。尽量减少员工随意离职给企业带来的损失。使员工清楚自己的违约行为，将可能给其新的求职和工作产生障碍和不利。使员工考虑违约可能带来不良的影响，而避免提前随意离职。
三、充分利用薪酬发放
用人单位可将员工的年终奖安排在离职淡季发放，并规定需工作满一定的年限才能发放。因法律没有规定“薪酬计算年度”必须与“会计核算年度”相一致，企业可以根据其行业特点设定年终奖发放时间，以降低离职高峰期的员工离职率。
其次，可以将工资结构分割为多部分组成，例如分割为：正常工作时间工资（底薪）、岗位补贴、绩效奖金、年度奖金等。对同种管理岗位，也根据不同资历设定不同的档次，将薪资分情况分阶段发放，既能起到一定的防范作用，同时 也可以起到一定的激励作用。
四、约定工作交接的具体程序和内容
《劳动合同法》第五十条第二款：“劳动者应当按照双方的约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”
因此，用人单位可以通过合同或公司规章制度明确具体工作交接的程序和内容，避免因员工没有充分完成交接就离职而给单位造成混乱的风险。
五、设立股权激励机制，让员工如老板一样
转变员工给人打工的思维模式，让骨干员工和核心技术人员成为公司的股东，通过股权激励机制的设计，让员工也成为准老板，为别人干转变为自己干，员工利益和老板利益、公司的利益一致，有了利益的绑定，员工就不会随便跳槽了。
除了设置离职制度，企业还可以采用其他一些方法和措施。
众所周知，中国人最讲人情，要想员工留下来，企业需要向员工展现公司发展的战略和宏图，吸引住员工，并且注重对员工基本生活需求的保障。
以某地产公司为例，在员工管理方面，给予员工足够自由的工作空间，只设定最低标准，始终把人才作为资产来管理，重视对人才资产的保值和增值，因此该地产公司中高层人才的流动率一直保持在很低的水平。
将对的人放在最合适的岗位，做好人员配置工作，将人才的作用发挥到极致，并作为职业规划，为其发展提供一定的晋升空间。企业需要不断地对管控模式、流程体系、组织架构和岗位进行调整。建立人才储备制度，避免员工突然离职产生空缺而给企业还来的不利和损失。同时，帮助员工简化日益复杂的工作环境，让员工在心情愉快的环境中求得个人更好的发展。