新聘请员工到单位工作，想要建立和谐稳定的劳动关系，企业必须对员工的基本情况进行初步了解，以便选择是否与之建立劳动关系，避免或者减少日后可能发生的用工风险和劳动纠纷。劳动合同法规定了劳动者的告知义务以及用人单位的知情权，那么企业应该对哪些内容进行审查呢？今天练律师为你支招。
《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
作为用人单位首先具有告知义务，告知劳动者相关内容，但同时，用人单位也有知情权。
企业应该用好这个权利。审查的内容及可能存在的风险如下：
1、身份、年龄、学历、资格、工作经历等信息
企业在招聘时，应聘者的个人基本信息审查不严格，应聘者一旦存在弄虚作假的时候，可能导致其无法胜任公司的工作。最后企业只好与之提前解除劳动合同，重新支付成本来招聘合适的人。
如果应聘者隐瞒其真实年龄，且实际年龄不到16岁，企业还可能承担罚款等处罚的风险。
2、疾病、残疾、职业病等。
这是企业降低法律风险的有效保障。《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
更为麻烦的是，如果用人单位招聘来的员工是存在职业病的话，那么用人单位将为此付出更为严重的代价。因为《职业病防治法》中规定，员工在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明员工职业病是先前用人单位的职业危害造成的，由先前的用人单位承担责任，否则，由现在用人单位承担责任。
由此可见。员工入职前审查其是否存在潜在疾病十分重要。最好的办法就是要求新员工做健康检查。
3、与其他用人单位是否存在没到期劳动合同。
《劳动合同法》明确规定，用人单位招用：解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。前面文章也有提到，双重劳动关系将会给企业带来风险，详情双重劳动关系，你知道如何应对吗？
4、是否与其他单位存在竞业限制协议。
对于一些知识型、技术型或从事某一管理岗位工作以及掌握企业一定商业秘密的员工，单位一般都在劳动合同中约定竞业限制条款，有的是签订专门的竞业限制协议。一旦企业招用的员工对原单位负有竞业限制义务，这是原单位可能提出该员工泄漏其商业秘密并且给其造成了损失，这时原单位就有可能将员工与新单位一起告到法庭，企业就此受到牵连。
企业可以审阅员工与原单位签订的劳动合同，或向原单位核实，或要求新入职员工写下保证书，保证其在原用人单位工作期间无保密和竞业限制的约定，否则责任自负。这样可防止企业承担不必要的责任。
5、如果招用外国人，是否办理外国人就业手续。
企业招用外国人，需要审查并为其办理相应手续，否则将面临劳动合同无效甚至违法到等风险。需要指出的是，外国人就业须具备下列条件：(1)外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位;(2)年满18周岁，身体健康;(3)具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历;(4)无犯罪记录; (5)有确实的聘用单位;(6)持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
律师提醒：
充分行使企业的知情权，不仅确保企业知道合适的人选，而且还可以控制员工的入职成本。因为企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告、人工成本等直接费用外，还包括失败成本，如招入不合适的试用工资、重新招聘的各项成本支出等。
更为重要的是，如果在员工入职审查时疏忽，可能会给企业带来不必要的损失——赔偿金或者补偿金。因此，充分行使知情权，提高招聘成功率可大幅度降低人力资源管理成本并减少各种法律风险。